El final de la temporada regular de la Liga Nacional de Fútbol el domingo marcó el comienzo de dos eventos anuales: los playoffs y un período en el que los equipos despiden a entrenadores y gerentes generales y comienzan una búsqueda frenética de sus reemplazos.
La liga tiene poco control sobre el resultado de los partidos. Pero en los últimos 20 años, la NFL ha intentado, y a menudo ha fracasado, cambiar la composición de los puestos más altos relacionados con el fútbol en cada club.
Para una liga donde casi el 70 por ciento de los jugadores de la NFL son personas de color, el hecho de que la gran mayoría de los entrenadores y administradores hayan sido históricamente blancos ha sido una fuente de vergüenza. Para diversificar las filas de liderazgo de los equipos, la NFL se basa en gran medida en la Regla Rooney, llamada así por el propietario de los Pittsburgh Steelers y promulgada en 2003, que requería que cada equipo entrevistara al menos a una persona de color al contratar a un entrenador en jefe o gerente general.
A través de la expansión de las reglas y otras iniciativas, la liga y sus equipos tienen múltiples filas de entrenadores asistentes y puestos directivos de alto nivel, incluidos los presidentes de equipo. Tuvo menos éxito cuando se trataba de entrenadores en jefe; La NFL comenzó esta temporada con sólo seis entrenadores en jefe de minorías entre 32, tres de los cuales son negros.
«Es difícil cuando has hecho algo de cierta manera durante tanto tiempo y simplemente estás tratando de derribar esas barreras», dijo el vicepresidente ejecutivo de operaciones de fútbol de la NFL, Troy Vincent. Dijo que se siente alentado por el progreso general de la liga, pero añadió, refiriéndose a los entrenadores en jefe: “Todavía tengo que vivir en la realidad de lo que realmente dicen los números. Y los números todavía no están donde queremos que estén».
Aún así, la Regla Rooney ha sido un modelo en las empresas estadounidenses para las empresas que buscan presentar una lista más diversa de candidatos, incluso cuando los objetivos de tales iniciativas se debaten acaloradamente en el ámbito público, particularmente en los campus universitarios. La reciente renuncia de Claudine Gay, una mujer negra, como presidenta de Harvard ha sido notada por los opositores a las iniciativas DEI, generando controversia sobre si son la mejor manera de aumentar la diversidad o si pueden ser contraproducentes.
Empresas como Amazon y Facebook ahora tienen versiones de la Regla Rooney para sus directorios, y algunos asesores bursátiles prestan especial atención a tales iniciativas al evaluar los esfuerzos de diversidad corporativa. Al igual que la NFL, muchas de estas empresas han visto una mayor diversidad en algunas áreas.
Sin embargo, la inercia institucional, la falta de seguimiento del reclutamiento diverso y los pocos o ningún incentivo han frenado sus objetivos. Las empresas, como los equipos de la NFL, han encontrado formas de eludir las políticas.
«Una cosa es que un director ejecutivo salga y diga: ‘Sí, necesitamos una lista diversa’, y luego no haga más preguntas», dijo Pamela McElvane de Diversity MBA Media. 17 años de esfuerzos de diversidad y desarrollo de talento por parte de empresas Fortune 500 y otras grandes organizaciones. «Todo parece estar bien, pero no se ve que se refleje consistentemente en estas organizaciones porque no hay incentivos, ni responsabilidad, ni razón para que nadie haga el siguiente esfuerzo».
La información no divulgada anteriormente de la Sra. McElvane cubre empresas globales y regionales en más de 30 industrias, incluidos servicios financieros, atención médica y productos de consumo, con un total de casi 40 millones de empleados.
En 2022, el 85 por ciento de las 489 empresas encuestadas dijeron que necesitaban un grupo diverso de candidatos cuando se entrevistaran para puestos gerenciales, frente al 95 por ciento hace dos años, dijo McElvane. Sólo el 36 por ciento de esas empresas tienen incentivos o sanciones asociadas con sus políticas, incluidas revisiones de desempeño y bonificaciones. Otros estudios han mostrado una disminución similar en los esfuerzos de diversidad corporativa en 2022.
Las empresas que han incluido incentivos o sanciones para fomentar las entrevistas y el desarrollo de empleados de grupos subrepresentados han visto resultados.
Los resultados fueron particularmente sorprendentes entre la alta dirección, que incluye vicepresidentes y otros puestos con posibilidades para futuros ejecutivos de alta dirección. Entre las empresas con diferentes incentivos o sanciones, las personas de color y las mujeres ocupaban más del 65 por ciento de esos puestos de trabajo, según los datos de 2022 de McElvane. ‘no responsabiliza a los gerentes de contratación, y solo el 39 por ciento de las empresas encuestadas no tienen requisitos de lista diversos.
Según los datos de McElvane, la proporción de empresas que dicen que necesitan una lista diversa a la hora de contratar ha aumentado del 62 por ciento en 2013 a un máximo del 95 por ciento en 2020, el año en que George Floyd fue asesinado por un oficial de policía en Minneapolis. un cálculo nacional por raza. Ese porcentaje cayó en 2022 en medio de la reacción de quienes dicen que los esfuerzos para aumentar la diversidad y la igualdad son discriminatorios y a menudo no resultan en la contratación de los mejores candidatos.
En junio, por ejemplo, la Corte Suprema anuló las admisiones universitarias por motivos raciales. Aunque la decisión afecta a los colegios y universidades más que a las corporaciones, ha tenido un efecto paralizador, con el rechazo de los conservadores que dicen que los esfuerzos por la diversidad exacerban las divisiones raciales y promueven una agenda política liberal.
Valerie Rainford, fundadora y directora ejecutiva de Elloree Talent Strategies, una firma que utiliza análisis de datos para aprovechar el capital en las empresas, dijo que había visto una caída en las oportunidades de venta durante el año pasado después de un aumento tras el asesinato de Floyd.
«En este espacio, las personas se aferrarán al último objeto brillante que creen que está moviendo la aguja, pero sin mirarlo realmente, terminarán obteniendo resultados», dijo la Sra. Rainford. «Hasta que no hagamos eso, no creo que veamos ningún progreso real».
Compartió un mensaje similar con clientes escépticos sobre la Regla Rooney, citando los resultados mixtos de la NFL y diciéndoles que tales estrategias requieren esfuerzo sostenido y concentración para funcionar.
Los propios esfuerzos de la NFL han demostrado que la Regla Rooney por sí sola no es una panacea.
La liga solo contaba con los abogados Cyrus Mehri y Johnnie Cochran Jr. promulgó la regla después de amenazar con demandar a la NFL por discriminación contra los entrenadores negros. Las consecuencias no tardaron en llegar, especialmente cuando el dueño de los Steelers, Dan Rooney, defendió la regla que lleva su nombre.
En 2007, dos entrenadores negros, Tony Dungy y Lovie Smith, se enfrentaron en el Super Bowl por primera vez, y en 2011, un récord de ocho entrenadores en jefe eran personas de color. Desde que Rooney se ausentó de la liga en 2009 para convertirse en embajador de Estados Unidos en Irlanda, el progreso se ha estancado y los entrenadores negros han expresado crecientes críticas de que los equipos violaron las reglas y no fueron castigados por ello.
«No teníamos ese liderazgo moral desde dentro», dijo Mehri, quien ayudó a fundar la Alianza Fritz Pollard, que promueve la diversidad en las filas ejecutivas y de entrenadores de la liga.
La liga fue demandada por discriminación en febrero de 2022, incluso por parte del entrenador negro y hondureño Brian Flores, quien acusó a los equipos de realizar entrevistas falsas para crear la apariencia de cumplir con la Regla Rooney. (Se han hecho quejas similares sobre los esfuerzos de diversidad en el mundo empresarial).
En los 20 años que lleva vigente la Regla Rooney, solo un equipo de la NFL ha sido sancionado por violarla.
Cuando Mehri y la alianza se reunieron con la liga en 2016, la NFL estaba considerando cómo fortalecer la regla. Mehri sugirió exigir que los equipos entrevistaran al menos a dos personas de color para cada puesto, lo que, según un estudio publicado ese año en Harvard Business Review, aumentaba significativamente la probabilidad de contratar personas de diversos orígenes.
Durante una reunión en la sede de la NFL, el entonces director de recursos humanos de la liga sugirió tomarse un tiempo para investigar antes de iniciar una investigación. «Hagámoslo», intervino el comisionado Roger Goodell. Incluso después de que Goodell presionó a sus superiores, el mandato de que se entrevistara a dos candidatos de color para cada vacante de entrenador en jefe no se aprobó durante más de tres años.
Desde entonces, la liga ha ampliado la regla para incluir a los presidentes de equipo y al nivel inferior a los entrenadores en jefe: coordinadores y mujeres. También añadió incentivos. Los equipos que desarrollan entrenadores en jefe de minorías o reclutan gerentes generales reciben selecciones de draft como compensación. En la oficina de la liga, las bonificaciones individuales y las revisiones de desempeño están vinculadas a la implementación del plan de diversidad, equidad e inclusión del departamento.
Los resultados se muestran en ciertas áreas. Siete presidentes de equipo provienen de grupos subrepresentados, incluidas seis personas de color, y 10 gerentes generales son personas de color (incluido el gerente general interino de Los Vegas Raiders, Champ Kelly), ambos récords. La representación general de personas de color y mujeres en los equipos es del 51 por ciento, frente al 44 por ciento hace tres años, según la NFL, que incluye el número de entrenadores de color que aumentó del 35 por ciento al 43 por ciento.
«Todos en la organización deben estar en sintonía para lograr la igualdad de oportunidades, no sólo el director ejecutivo, sino también los subordinados directos y los mandos intermedios», afirmó el Sr. Mehri. «Este tipo de esfuerzos son tan frágiles y requieren un compromiso tan constante que si quitas la vista del balón, lo dejarás caer».
